شرکت های آلمان، به دنبال اشکال جدید استثمار در محیط کار

دیتمار هنینگ

برگردان: آرام نوبخت، ویراستار: بتی جعفری

نمایندگان حکومت، صنعت، مؤسسات اقتصادی و اتحادیه های کارگری، اخیراً با اشارۀ مکرر به پروژۀ موسوم به «صنعت ۴»، با صدایی گوش­خراش از «چهارمین انقلاب صنعتی» صحبت می کنند. در پشت این پروژه، درخواست هایی برای «انعطاف پذیری» کامل کار و تشدید وحشیانۀ استثمار در مراکز کار وجود دارد.

به گفتۀ وب سایت وزارت آموزش و تحقیقات آلمان، «هدف از پروژۀ صنعت ۴.۰، آماده سازی صنعت آلمان برای تولید کالایی در جهان آینده است… در این حالت ویژگی تولید صنعتی، عبارت از مشتری پسند نمودن محصولات تحت شرایط تولید (انبوه) کاملاً منعطف، ادغام فراگیر مشتریان و شرکای تجاری در درون حرف و مشاغل و فرایندهایی که ارزش افزوده ایجاد می کنند، و همین طور ادغام تولید و خدمات کیفیت بالا، خواهد بود».

از طریق استفاده از اینترنت، ساعات کار و نرخ های پرداخت تماماً بر شرایط «بازار» منطق و تابع منافع سود شرکت خواهد شد. اگرچه حکومت هم­چنان تلاش می کند به خاطر معرفی حداقل دستمزد (البته هرچند بسیار پایین) خود را به عنوان بانی اصلاحات جا بزند، ولی درحال تدارک برای اشکال جدید استثماری است که باعث می شود ناعادلانه بودن کار مزدی مانند یک مزایای اجتماعی قابل تحقق به نظر برسد.

پروژه ها و مؤسسات متعدد تحقیقات، با تأمین مالی از سوی سرمایۀ بزرگ و حکومت فدرال، نیروهای محرک پشت این کارزار هستند. در رأس آن ها، مؤسسۀ «مطالعات کار» (IZA) قرار دارد که ۱۳۰۰ عضو آن در سراسر جهان، این مؤسسه را به بزرگ ترین شبکۀ پژوهش های اقتصادی تبدیل می کند.

«ورنر آیشهورست» از IZA، تغییر و تحولات قریب الوقوع را یک «فرایند نابودی خلاق» می نامد، به این معنا که انواع مشاغل ناپدید خواهند شد و مشاغل جدیدی به جای آن به وجود می آیند. او تأکید می کند که اشکال سادۀ کار، کار یکنواخت و حتی مشاغل ماهر در صنعت، اهمیت کم تری خواهند یافت، درحالی که کارهای مستلزم صلاحیت های بالا، مهم تر خواهند شد. البته او فراموش کرد بگوید که این فرایند، به کار تحت شرایط بردگی مجازی و با حداقل دستمزد خواهد انجامید.

«مؤسسۀ اقتصاد و سازماندهی کار فرونهوفر» (IAO) در مطالعۀ خود با عنوان «کار تولیدی آینده- صنعت ۴.۰» در سال ۲۰۱۳، پلاتفرمی را برای دانشمندان مهم و رهبران کسب و کار ارائه کرد تا آن ها نیز نظر خود را دربارۀ آن و پیامدهایی اجتماعی که انتظار می رود با این اشکال جدید کار همراه شود، بدهند.

قرار است که در آینده با نوسانات بالای بازار، با شیوه ای کاراتر و مؤثرتر برخورد شود؛ معنای این را پروفسور «دیتر اشپات» مدیر سابقه دار فرونهوفر- IAO که به بعدها در سال ۲۰۱۳ به مدیر ارشد اجرایی شرکت جهانی تکنولوژی ماشین آلان «ویتنشتاین» تبدیل شد، توضیح داد: «این بدان معناست که موضوع دیگر صرفاً انعطاف پذیری در کار مرسوم هشت ساعتۀ ما نخواهد بود؛ بلکه فراتر از آن خواهد رفت»

«اشتفان فربر بوش»، مشکل فعلی را این گونه توضیف کرد: «وقتی من کارخانه ای دارم که با ۹۸ درصد ظرفیت خود کار می کند و بیشترین سود را برایم دارد، ولی نمی توانم پیش بینی کنم که ماه آینده چه چیزی می توانم بفروشم، چه فایده ای برای من دارد؟» او ادعا کرد که کارخانه ها باید به نوعی ساخته شوند که بتوانند این نوسانات را «فوراً» مدیریت کنند.

دو سوم کارخانه های مورد پژوهش در مطالعۀ فوق، امکان استفاده از کارکنان کوتاه مدت را امری می دانستند که از فوریت و ضرورت برخوردار است. گفته می شود که این به خصوص در مورد «بنگاه های بزرگ با بیش از ۱ هزار کارکن (۸۲.۹ درصد)، شرکت هایی از صنعت خودروسازی (۷۷.۸ درصد) و حرف و مشاغلی که تحت نوسانات روزمره یا کوتاه مدت هستند» مصداق دارد.

«مطالعۀ فرونهوفر» عملکرد «فرودگاه اشتوتگارت» را نمونه ای خوب از انعطاف پذیری نیروی کار ذکر می کند. عبور و مرور هوایی در آن مقطع اساساً بین تابستان و زمستان، بین روزهای هفته و اواخر هفته و در طول روز، دستخوش نوسان است. تقریباً ۲۰۰ کارمند در بخش خدمات زمینی فرودگاه (جابجایی بار، حمل و انتقال مسافرین به هواپیما و غیره) شدیداً انعطاف پذیر هستند، یعنی برای ۳۶۵ روز سال و به طور شبانه روز.

پروفسور «گئورگ فوندل»، رئیس مدیریت «فرودگاه اشتوتگارت (با مسئولیت محدود)»، گزارش داد که وقتی تولید به دنبال آغاز بحران اقتصادی ۳ درصد سقوط کرد، زمان کار کارکنان به طور قابل توجهی کاهش یافت. کارکنان سپس ساعات طولانی تری را در تابستان کار کردند.

جابجایی مجدد کارکنان داخلی نیز در «فرودگاه اشتوتگارت» اجرا شد. «وقتی کار کم­تری برای انجام در زمستان داریم، کارکنان خوشحال هستند که می توانند مهارت های کاری خود را در سایر بخش های شرکت به کار بگیرند». کارگرانی که بار برای انتقال نداشتند، می توانستند در بخش های ایمنی، مشاغل مختلفی نظارتی داشته باشند. دیگران جزواتی را در ترمینال توزیع می کردند یا وظایف مربوط به روابط عمومی را انجام می دادند. «فوندل» تصدیق کرد که «چنین چیزی در گذشته غیرقابل تصور بود».

به گفتۀ «فوندل»، معرفی نظام منعطف در سال ۲۰۰۴، موفقیت آمیز بوده است: «در گذشته ما تقریباً سالانه یک میلیون یورو بابت اصافه کار پرداخت می کردیم. امروز ما دیگر بر اساس ساعات اضافه کار پرداخت نمی کنیم، در عوض وقتی کارِ کم­تری موجود باشد، این پرداخت ها را کاهش می دهیم».

اما ایدۀ شرکت ها از «انعطاف پذیری» بسیار فراتر از این می رود. کار موقت و قراردادی، دیگر راه هایی مناسب برای کاهش هزینه ها محسوب نمی شوند. زمان برای ایجاد «مشاغل آزاد انعطاف پذیر» فرارسیده است. مشاغل آزاد، شامل پرنسل ماهر با صلاحیت های متعدد می شود که در طول شبانه روز حاضر و در دسترس، و قادر به انجام طیف گوناگونی از مشاغل هستند، بدون آن که شرکت سهمی در مزایای تأمین اجتماعی آن ها داشته باشد، و به علاوه هیچ گونه حقی نسبت به درآمد تضمین شده- معادل با یک دستمزد روزانۀ شیادانه که کارگران ماهر و فرهنگیان را هدف می گیرد- ندارند.

به محض آن که عرضۀ صاحبان «مشاغل آزاد» (اصطلاحاً «فیری­لنسر» ها) فروان باشند، همین افراد «انعطاف پذیر» به مبارزه علیه یک دیگر واداشته می شوند، و این کشمکش می تواند موجب آن شود که عواید و درآمد آنان به شدت کاهش یابد. یک شکل فریب­آمیز دیگر از استثمار هم درعمل وجود دارد که اصطلاحاً «جمع­سپاری» نامیده می شود. در این جا شرکت های فراملیتی مشکلات خود و وظیفۀ حل آن را از طریق یک فراخوان عمومی در اینترنت اعلام می کنند، و هر فرد «خود اشتغال» راه حلی را ارائه می کند. با این حال، تنها به کسی که بهترین راه کار را ارائه کرده باشد، پرداخت صورت خواهد گرفت؛ درحالی که دیگران همگی دست خالی می مانند.

بدین ترتیب، شرکت ها خود را از قید هرگونه مسئولیت اجتماعی رها می کنند. تمامی دستاوردها و اَشکال امنیت شغلی که طبقۀ کارگر طی بیش از یک قرن به دست آورده، محو می شود. بسیار از افراد خود-اشتغال که اغلب بسیار ماهر هستند، مسئول حقوق بازنشستگی، بیمۀ سلامت و بیکاری خود می شوند. در زمان بیماری، حقوق ایام بیماری دریافت نمی کنند. و فاقد هرگونه حقوق ایام تعطیلی (از جمله کریسمس) خواهند بود.

مضاف بر «خود اشتغالی»، اشکال متعددی از «انعطاف پذیری» به منظور استثمار بهینۀ نیروی کار درخواست می شوند. دکتر «کنستانتس کورتس»، دبیر هیئت اجرائیۀ اتحادیۀ «I.G. Metall» اشاره کرد که «بعد از تسویۀ قراردادهای دستمزد، چارچوب هایی ایجاد شد که اجازه می دهند کارفرمایان از توافقات پیشین خود عدول کنند» و اضافه کرد «اما وقتی نوبت به مسألۀ انعطاف پذیری می رسد، فکر می کنم شرکت ها به اشکال مختلف درحال آغاز آن هستند».

علاوه بر اشکال وسیعی از کار موقت و قراردادی که امروز نهادینه شده، شرکت ها از اعزام «انعطاف پذیر» کارگران به بخش های مختلف محیط کار با بدبینی استقبال می کنند و آن را «نقض صلاحیت ها» می نامند. طبق «مطالعۀ فرونهوفر»، «اعزام کارکنان از یک گروه کار به گروه دیگر در هر زمان که ضروری دانسته شود، نیازمند آن است که کارکنان بتوانند طیف وسیع تری از صلاحیت ها را داشته باشند». این مطالعه جمع­بندی می کند که تداوم آموزش و تعلیم حرفه ای به دنبال کسب صلاحیت های به مراتب بیشتر، از اهمیت زیادی برخودار است.

انتقال کارمندان از یک بخش شرکت به بخش دیگر، نیازمند کسب مهارت های جدید است، و همین موضوع به عنوان بهانه ای برای پایین آوردن دستمزدها استفاده می شود. مؤسسۀ مطالعات کار (IZA) اظهار می کند که کارگران جوان، به طور اخص، باید در آغاز کارهای حرفه ای خود مایل و راغب به انجام کار در ازای دستمزدهای پایین باشند؛ چرا که دستمزدهای خود را طی این مدت در واقع در قالب آموزش و صلاحیت ها دریافت می کنند. هرچند چنین صلاحیت ها و آموزش هایی، تابع ملزومات و نیازهای کارفرمای فعلی آن ها است، و در نتیجه تنها برای شرکت کارفرمای مورد نظر اهمیت دارد.

«میشل تن هومپل»، استاد دانشگاه «دورتمنود» می گوید «افرادی که از وسایل ارتباطی همراه، مثل تلفن های هوشمند برخودارند، می توانند در پروژۀ صنعت ۴.۰ ادغام شوند». یعنی چنین افرادی طی ۲۴ ساعت روز و هفت روز هفته، در دسترس خواهند بود. آن ها می توانند از خانه هم کار کنند و به این ترتیب، منجر به صرفه جویی کارفرما در هزینۀ فضای دفتر و تجهیزات کار شوند.

دکتر «کلاوس میتل­باخ» از «انجمن صنعت، تکنولوژی برق و الکترونیک»، گفت: «فکر می کنم کارخانه های آینده همان طور خالی از افراد خواهند بود که امروز دفاتر ادارات خالی از کاغذ هستند».

درگیر نمودن کارگرانی که از وسایل ارتباطی همراه استفاده می کنند، به تشدید اضطراب و استرس در حین کار منجر خواهد شد. اول، فرد هر قدمی که بردارد، با هر کسی دست بدهد، هر وقفه ای که برای نفس گرفتن انجام دهد و خلاصه به معنای واقعی هر کار او، درحال رصد شدن (مانیتورینگ) خواهد بود. شرکت های بزرگ حمل و نقل دریایی، نظیر «آمازون» و «زالاندو»، این استراتژی اشتغال را در انبارهای خود به کار گرفته اند. اسکنرهایی که روی مچ دست کلیۀ کارکنان تعبیه شده، که در هر لحظه موقعیت مکانی آن ها را مشخص و این افراد را قابل نظارت می کند. دوم، هنگامی که اتفاق غیرمترقبه ای رخ دهد که منجر به قطع و اختلال فرایند کار گردد، این کارگر است که باید سریعاً و به طور انعطاف پذیری واکنش نشان دهد و بهای خسارات یا تأخیر را با اضافه کاری خود بپردازد. در نتیجه کارگر به هیچ وجه ساعات کاری ثابتی ندارد.

کارزار فعلی «کار آینده» در پروژۀ «صنعت ۴.۰» به شکل عجیبی یادآور کارزار معرفی «کار گروهی» برای تولید صنعتی در دهۀ ۱۹۹۰ است. در آن مقطع، شرکت ها و اتحادیه های کارگری با عبارات مبهم و دوپهلو، کار گروهی را به عنوان «انسانی کردن کار» ستایش می کردند. امروز، «مانفرد ویتنشتاین» به عنوان «کار آفرین»، در «مطالعۀ فرانهوفر» به شکل متفکرانه ای پیش بینی می کند که «مردم در کارهایی که برایش مسئول هستند، رضایت بیش­تری خواهند داشت». او اضافه می کند که افزایش دسترسی به اطلاعات دربارۀ محیط شرکت «ورود کارکنان به فرایند خلاقانه را تسهیل می کند، برخلاف قبل که صرفاً باید وظایف مقررشده را انجام می دادند». از نظر «ویتنشتاین»، این خودمختاری «به بیگانگی کم­تر نسبت به کار منجر می شود».

در واقع «کار گروهی»، به معنای کار مزدی گروهی بود، و اکنون این اصل قرار است به کل نیروی کار «شبکه ای» در چارچوب پروژۀ «صنعت ۴.۰» گسترش پیدا کند.

اتحادیه های کارگری نقشی مهم در تکامل این روش های جدید استثمار دارند. تصادفی نیست که «فرانک بزیرسکه»، سرپرست اتحادیۀ «وردی» (Verdi) برای خود جایگاهی در هیئت مشاور فرانهوفر- IAO دارد. دکتر «کنستانتس کورتس»، دبیر اتحادیۀ «I.G.Metall»، چندین بار نظرات خود را در «مطالعۀ فرونهوفر» ابراز می دارد. از جمله او از این امکان که در آینده « مردمی که امروز هرگز دربارۀ کار در تولید صنعتی فکر نمی کنند این حوزه را جذاب خواهند یافت» استقبال می کند. به گفتۀ دبیر «I.G.Metall»، کار تولیدی امروز «رنگ و بوی خاصی دارد و خلاصی از شرّ آن راحت نیست».

مؤسسۀ مطالعات کار (IZA)، به دست سیاتگزارانی مانند «هوبرتوس اشمولت»، سرپرست سابق اتحادیۀ معدن، شیمی و انرژی (IG) و «روپرشت هامراشمیت»، سخنگوی مطبوعاتی اتحادیۀ ساخت و ساز، کشاورزی و محیط زیست (IGAU) هدایت می شود.

اتحادیه های کارگری، IZA را به عنوان بازگیر اصلی صنعت آلمان ستایش می کنند: «و سازماندهی فرایند های خاص کار در کارخانه ها، به طور اخص کلیدی است». هفتۀ گذشته در یک کنفرانس مطبوعاتی جدید، سرپرست فدراسیون اتحادیه های کارگری آلمان (DGB)، «راینر هافمن» تأکید کرد که DGB فعالانه در تعیین تغییرات در جهانِ کار شرکت خواهد کرد. شعار اول ماه مه امسال اتحادیه این است: «ما کار آینده را شکل می دهیم!»

۲۶ ژانویۀ ۲۰۱۵